Catégories Actualités

De l'instant au mouvement : les entreprises propulsent DE&I

  • 6 juin 2022
  • 20 minutes de lecture
Des rues américaines à ses lieux de travail, l'adoption de la diversité, de l'équité et de l'inclusion continue de croître. L'expérience peut être unique à l'individu et à l'entreprise. Mais ensemble, ils ont des conversations difficiles ; mettre en place les outils, les processus et l'engagement pour encourager une large participation ; mesurer leurs résultats; et en s'appuyant sur leurs succès.

Dans cette troisième table ronde sur « Atteindre l'équité : diversité, inclusion et au-delà », animée par le South Florida Business Journal en partenariat avec la Ligue urbaine du comté de Broward et ses partenaires de l'Initiative Diversité et Inclusion, des dirigeants de toute la région ont révélé leur cheminement vers DE&I.

Une telle étreinte va au-delà de «cocher les cases», président et chef de la direction de la Ligue urbaine Germaine Smith-Baugh dit, et peut imprégner l'objectif de DE&I dans la main-d'œuvre. Le REDI Playbook et l'initiative « REDI to Lead » de l'Urban League aident les entreprises à s'appuyer sur ce qu'elles ont identifié comme quatre piliers du succès : une culture de travail inclusive, le développement et l'avancement d'un vivier de talents diversifiés, la diversité des fournisseurs favorisant l'achat équitable et l'investissement communautaire équitable.

Alors que les entreprises continuent de retourner sur le lieu de travail dans le «grand retour» post-pandémique, Smith-Baugh s'est demandé comment les employeurs aidaient leurs équipes à vivre une expérience positive. Les groupes de ressources pour les employés, ou GRE, peuvent vous aider. Mais à quelles opportunités et défis sont-ils confrontés, se demande-t-elle.

Au cabinet d'avocats Holland & Knight, les groupes d'affinité au sein de son initiative DE&I ont commencé il y a 10 ans. Aujourd'hui, les huit qu'ils ont - y compris les Noirs, les Hispaniques, les LGBTQ, les Amérindiens, les anciens combattants, les insulaires d'Asie et du Pacifique et les femmes - sont tous volontaires. Et chacun a un impact solide. Ils offrent un lieu sûr pour partager des idées, a déclaré Kelly-Ann Cartwright, président du comité des administrateurs du cabinet.

Par exemple, le groupe d'affinité noir a organisé un programme qui a discuté des différentes voies vers le partenariat et a spécifiquement répondu aux questions des associés noirs, leur offrant - ainsi qu'au cabinet - un moyen d'augmenter le faible nombre d'associés noirs en droit en leur donnant une meilleure compréhension du processus.

"C'est la superpuissance du groupe d'affinité", a-t-elle déclaré. "Ils deviennent des employés plus heureux et plus productifs et ont la possibilité de faire partie de la solution."


Rôle des métriques dans un programme DE&I

Il ne fait aucun doute que les programmes D&I sont essentiels à l'élaboration du plan d'affaires et de la culture d'une entreprise. Mesurer leur efficacité et les peaufiner sont tout aussi importants. Smith-Baugh s'est demandé comment les mesures DE&I sont utilisées pour évaluer les programmes par rapport aux besoins de l'entreprise et pour identifier les domaines d'impact sur la croissance future, comme la diversité des fournisseurs, les programmes de formation, par exemple.

En tant que SBA Communications, DE&I est intégré à sa culture et à sa « concentration sur les personnes », a déclaré michelle eisner, vice-président principal et directeur des ressources humaines de l'entreprise. L'entreprise effectue des pré- et post-formations et s'associe à Gallup dans le cadre d'une enquête d'engagement pour mesurer l'impact des programmes appris sur l'équipe. L'analyse comparative de SBA par rapport aux meilleures pratiques d'autres entreprises permet à l'entreprise de rester concentrée sur les résultats réels. Cela garantit également que les conversations se poursuivent et que les individus sont à l'aise et capables de s'épanouir au sein de l'entreprise, a-t-elle déclaré.

Avec le PDG Jeff Stoops en défendant DE&I, l'engagement du programme s'élève à un niveau supérieur, ce qui engage davantage les employés.

Chez BankUnited, où le programme est jeune et mûrit, la mesure reste au stade de la planification, a déclaré Eric Hibert, vice-président exécutif et directeur principal du crédit de la société. Lorsque la mesure viendra, elle évaluera probablement les programmes internes et externes.

En règle générale, ses propres analyses comparatives indiquent certains niveaux de réussite. Ceux-ci incluent ses engagements de subventions pour faire démarrer 10 petites entreprises en 2022 et offrir des bourses et des stages aux étudiants de quatre collèges avec lesquels il s'est associé en Floride et à New York dans le cadre de son programme iCARE.

Ce qu'ils ont bien mesuré, ce sont les 30 étudiants qui ont suivi le programme de stages bancaires, dont 20 sont restés à bord. Avec les subventions, la mesure est moins définie en dollars et en cents et plus en le versant.

"Si quelqu'un aide la communauté, qu'il ait ou non des revenus positifs, c'est ce qui compte pour nous en ce moment", a-t-il déclaré. "Nous voulons que les gens réfléchissent au contrat social - que BankUnited vous offre un espace pour aider, alors vous devez aider quelqu'un d'autre."

Smith-Baugh a reconnu que les paramètres de processus sont essentiels pour savoir d'où vient le succès. Être en mesure de documenter les métriques de processus jette les bases de l'avancement futur et de l'engagement des équipes de direction.


Quelle est la chose que vous avez vue se concrétiser ou qui vous enthousiasme le plus avec la mise en œuvre de votre programme ?

Je suis très enthousiaste quant à l'engagement de recruter, d'embaucher et de retenir des talents diversifiés. Nous nous concentrons sur le tableau des talents et nous l'examinons sous l'angle de la diversité. Nous exigeons qu'au moins 50 % de nos candidats s'identifient à au moins une dimension de la diversité et nous avons besoin d'une équipe diversifiée d'enquêteurs pour la plupart des rôles. Du point de vue de la rétention, le lancement de notre programme de relance en direct. Son objectif est de permettre aux professionnels talentueux ayant au moins sept ans d'expérience de réintégrer le marché du travail après une interruption volontaire de carrière d'au moins deux ans. Si l'on considère l'impact que la pandémie de covid a eu sur les femmes qui ont quitté le marché du travail pour être à la maison avec leurs enfants, cela s'est avéré être un programme très précieux.

Eric Strati, Wells Fargo

Quand je pense aux fruits de notre travail, je pense à nos cours en partenariat et à notre équipe de direction. Lorsque vous pensez à DE&I, il ne s'agit pas seulement d'attirer les gens, il s'agit également de s'assurer qu'ils ont une voie vers la promotion et le leadership au sein de notre entreprise. Depuis 2017, nos partenaires nouvellement promus sont diversifiés à 50 % : race, origine ethnique, orientation sexuelle, sexe, statut d'ancien combattant. Notre comité de direction est diversifié à 44 % et neuf de nos bureaux aux États-Unis sont dirigés par divers partenaires. Non seulement nous accueillons les gens, mais nous les promus et les assurons des postes de direction. Je sais que nous avons encore du travail à faire, mais je suis extrêmement enthousiaste quant au chemin parcouru et à ce qui nous attend.

Kelly-Ann Cartwright, Hollande & Chevalier

PNC fait ce voyage avec DE&I depuis 2008, et au fil des ans, nous avons constaté une croissance et une amélioration. Nous sommes vraiment enthousiasmés par notre groupe de développement des affaires minoritaires. Il est bien documenté que les entreprises minoritaires font face à des défis uniques. Ce groupe fournira le soutien, les conseils et les ressources nécessaires pour surmonter les défis auxquels nous savons que les entreprises minoritaires sont confrontées. Ce groupe est chargé de concevoir et de mettre en œuvre des solutions financières qui mettent en place des entreprises minoritaires pour une croissance, un développement et une durabilité efficaces et contribueront au bien-être financier.

Cassandre Allen, Banque PNC

De notre point de vue, il s'agit d'intégrer profondément DE&I dans notre culture et de l'aligner vraiment sur les valeurs de notre organisation. Pas seulement d'un point de vue local, mais d'un point de vue global. Nous avons d'abord lancé une DEI à l'échelle mondiale, mais nous l'avons fait d'une manière qui correspond à nos valeurs et qui est très spécifique à leur pays. Nous n'emmenons pas DEI des États-Unis vers la Colombie, l'Afrique du Sud ou les Philippines. Nous avons lancé Cultural Connections, pour nous aider à mieux connaître les différents marchés. C'est excitant de le voir à un niveau macro, mais soyez vraiment profondément dans notre culture axée sur les gens.

michelle eisner, Communications SBA

Je suis vraiment enthousiasmé par l'engagement du sommet. Notre PDG Jerry en peluche a clairement indiqué que DEI fait partie de notre ADN. Ce n'est pas seulement une liste de contrôle. Nous essayons d'intégrer cela dans tout ce que nous faisons dans l'organisation. Si vous pensez aux processus des personnes, nous voulons que DEI apporte justice et équité, en veillant à ce qu'il y ait des candidats diversifiés pour la promotion et le développement. Je suis vraiment excité que nous soyons dans ce voyage pour changer la culture. Notre marque d'inclusion est "I Belong". Les membres de l'équipe sont vraiment excités, et cette excitation me montre que les gens étaient vraiment prêts pour cela et sont excités pour les choses à venir. L'identification des objectifs et des mesures montre aux membres de l'équipe, aux parties prenantes et à la communauté que nous prenons ce voyage au sérieux.

Kristy Amaro, Banque Amerant

J'ai vu une si grande transformation de l'entreprise dans de nombreux domaines, dont l'un est la diversité et l'inclusion. Il y a à peine quelques années, le sommet s'était engagé sur cette question particulière. Nous allons faire une différence à l'intérieur de notre entreprise et dans notre engagement. Nous sommes dévoués à cette mission et cela a vraiment changé l'ADN de notre organisation. Je dirige notre pilier diversité axé sur l'embauche et la rétention. Nous avons réuni une force de bénévoles d'environ 40 personnes à travers l'entreprise de tous horizons différents qui travaillent sur cette question sous différents angles. Nous parlons plus librement de ces problèmes et essayons différentes choses pour voir ce qui fonctionnera finalement. Il est transcendé par le haut mais s'est maintenant répandu à tous les niveaux de l'organisation.

Jamie Hollande, Ressources énergétiques NextEra

En ce qui concerne DNI, nous sommes si unis et si inclusifs. J'aime vraiment ça dans notre communauté. C'est un peu personnel pour moi. En 2018, nous avons établi un centre d'excellence sous Clara Greene, notre responsable de la diversité et de l'inclusion. Elle a défini trois priorités. Le troisième dont je suis le plus fier est notre effort pour refléter la diversité dans notre environnement, notre gouvernance sociale et d'entreprise. Ce que cela signifie vraiment, c'est que nous investissons dans les communautés pour créer une prospérité plus inclusive, en particulier autour de l'équité raciale et de l'autonomisation économique. C'est tellement personnel pour moi parce que c'est l'investissement que nous faisons dans nos communautés.

Kelley Brown, Banque des Régions

Je suis vraiment enthousiasmé par le voyage que nous entreprenons. Nous sommes passés d'une vérification intestinale et d'une évaluation de qui nous sommes et de notre position dans l'espace, à l'acceptation qu'il y a plus à faire. Et la collaboration que nous avons eue depuis le sommet avec l'adhésion de la direction, et la collaboration au sein de notre communauté d'associés, a vraiment fait la différence, pour pouvoir maintenant dire que nous avons un plan stratégique pour la diversité qui nous fera passer par trois étapes spécifiques facettes. L'un consiste à créer des environnements plus inclusifs, où la voix de chacun est écoutée et prise en compte. Deuxièmement, être en mesure de soutenir le développement de la main-d'œuvre à plusieurs niveaux grâce à l'éducation ainsi qu'à nos pratiques de promotion et d'opportunités de carrière, Et troisièmement, comment nous nous alignons avec les communautés pour les soutenir et leur permettre de construire des communautés équitables dans les endroits où nous vivons et travaillons.

Shani Lenard, Entreprises familiales JM

Mon métier passion est iCARE. Il a été créé il y a quelques années après le meurtre de George Floyd. il s'est étendu à quelque chose de large dans toute la banque. Il y a beaucoup de victoires que nous pouvons cocher - nous avons mis en place des structures pour démarrer de petites entreprises, nous avons des programmes de stages et de bourses qui ont eu un succès incroyable. Mais ce dont je suis le plus fier, c'est de quelque chose où nous avons échoué. Lorsque j'ai fait ma présentation au conseil d'administration pour lancer ce programme, j'ai dit que je voulais une participation à 100 % des gens de la banque. Un an et demi plus tard, nous en sommes à environ 30 %. J'ai toujours décrit cela comme la citation de Lao Tseu : « Le voyage de 1,000 30 milles commence par le premier pas. Notre thèse d'exploitation est que nous essayons d'impliquer vraiment les gens de la banque. Si nous amenons les gens ici à se soucier vraiment des gens qui sont assis à côté d'eux, alors envoyez-les dans leur quartier pour faire ces bonnes choses. Nous obtenons de plus en plus de participation. Maintenant, nous devons comprendre quel est le mécanisme pour passer de 50 % à 60 % à XNUMX %. Je suis très fier du fait que nous ayons fait de véritables incursions dans la culture. L'inclusivité commence à se produire, plus lentement que je ne le pensais. Mais si vous faites couler le jus compétitif des gens sur une chose, nous pouvons les avoir sur la suivante.

Eric Hibert, Bank United

Ce qui m'enthousiasme le plus, c'est l'effort de base que nous constatons dans toute l'organisation. Rien ne nous fait plus plaisir que lorsque nous recevons cet appel téléphonique de cet employé de première ligne qui dit : « Hé, j'ai cette idée. Certains de ces programmes locaux sont un programme de mentorat pour les personnes de couleur et les femmes. Lorsque vous voyez ces opportunités et ces personnes se réunir pour avoir ces conversations importantes, cela témoigne de la culture que T-ROC a créée pour permettre et encourager les activités au nom des employés, quel que soit leur poste au sein de l'entreprise. C'est pour moi la douceur du succès.

Leighan McGinnis, Les entreprises d'optimisation des revenus


TOUR DE FOUDRE

C'est la fin de l'année 2022. En six mots ou moins, décrivez les progrès que vous espérez avoir réalisés professionnellement concernant DE&I :

Leighan McGinnis: Beaucoup plus de travail à faire.

Shani Lenard: Merci pour la collaboration, dans l'attente de relever d'autres défis.

Kelley Brown: Bien fait, avec plus à faire.

Jamie Hollande: Renforcement de la culture d'inclusion et d'appartenance.

Kristy AmaroJ'appartiens à Amerant Bank.

 michelle eisner: La diversité nous concerne tous.

Cassandre Allen: Comment pouvons-nous nous améliorer l'année prochaine ?

Kelly-Ann Cartwright: Être cohérent et intentionnel a payé.

Eric Strati: Vivez-le, travaillez-le, diffusez-le.


L'engagement est la clé du succès d'un programme DE&I

L'engagement des employés est véritablement la clé du succès d'un programme DE&I. JM Family Enterprises a activé 15 champions associés dans toute l'entreprise pour défendre et promouvoir une sensibilisation qui s'aligne sur son engagement organisationnel envers les concepts DE&I. La société leur a offert la possibilité de devenir des champions DE&I certifiés grâce au programme Yale Diversity d'ExecOnline.

Maintenant dans leur deuxième année de rotation des champions, ils s'appuient sur l'idée d'un programme DE&I durable, par opposition à une initiative «saveur du jour», a déclaré Shani Lenard, directeur de l'inclusion et de l'efficacité au travail chez JM Family Enterprises. Ils ont créé un manuel de jeu et un calendrier où ils pourraient évoluer pour devenir des champions conseillers.

Ces champions servent de conseillers internes aux dirigeants des unités commerciales, ce qui a conduit les unités internes à mettre en place des conseils pour approfondir.

"Cela a eu le plus d'impact, voir 15 associés à l'échelle de l'entreprise avoir un impact sur une unité commerciale avec laquelle ils n'avaient jamais interagi auparavant", a-t-elle déclaré. "Maintenant, ils façonnent l'avenir en pensant à la manière d'intégrer les concepts DE&I dans ces unités. Ils brisent les mythes. DE&I est au-delà de la race. C'est ainsi que nous examinons différentes façons de résoudre les problèmes, et il y a un impact commercial à faire entendre différentes voix. La façon dont nos dirigeants ont totalement consommé cela et trouvé des moyens de le mettre en œuvre et de l'intégrer à leurs stratégies est assez impressionnante.

De plus, les champions encouragent les autres à partager leurs voix et leurs expériences. Lenard sait que son équipe ne peut pas être partout. Les champions transcendent les RH ; il s'agit d'un réseau recherché et dirigé par les associés qui soutient le leadership, mais qui est passionné par la diversité au travail. Ils seront propriétaires de la Semaine de la diversité en octobre et dirigeront les programmes culturels de l'entreprise.

En tant que nouveau venu sur le bloc DE&I mais l'une des plus grandes banques communautaires du sud de la Floride, Amerant a répertorié la diversité et l'inclusion comme étant un élément essentiel et important des plans de croissance de son entreprise. Parmi les premiers objectifs figurent l'équité entre les sexes et la réduction de l'écart salarial, a déclaré Kristy Amaro, directeur de la diversité et de l'inclusion de la banque. Avec une approche intentionnelle, ils engagent une constante pour une vérification de l'équité salariale. Le résultat et le pourcentage de l'écart seront abordés.

Réalisant qu'une grande partie de «la lourde charge» du foyer incombe aux femmes, la banque fait progresser le travail à distance, la flexibilité et l'équilibre travail-vie personnelle. Le succès découlera d'une "culture de compréhension", a-t-elle déclaré, "afin qu'aucun de nos soignants ne sente qu'il ne reçoit pas le soutien dont il a besoin pour s'occuper de quelque chose dans sa famille".

Ils examinent également la représentation des candidats au tour final, en particulier dans l'équipe de direction pour s'assurer que les femmes continuent de rejoindre la haute direction. Grâce aux promotions, les femmes montent en grade. Ils ont maintenant plus de femmes que d'hommes à la haute direction.

« C'est un énorme accomplissement. Il y avait une femme dans la suite C il y a deux ans », a-t-elle déclaré. "Cela revient à l'intentionnalité."

L'engagement d'Amerant envers l'intentionnalité, en particulier lors de la réduction de l'écart entre les sexes et les salaires, a suscité les éloges de Smith-Baugh. "En compagnie des femmes, la magie opère."

La formation est un élément tellement important pour les entreprises qui misent sur la culture, la croissance et le développement des employés. En ce qui concerne la D&I, à quelle fréquence et à quelle profondeur approfondissez-vous vos employés en dehors des programmes de formation obligatoires ? Par exemple, une entreprise couvre-t-elle la sensibilisation générale à la D&I ou approfondit-elle des sujets tels que les préjugés inconscients, l'équité raciale et d'autres sujets de formation.

Lorsque les régions ont lancé leur centre d'excellence en 2018, elles ont jeté un regard holistique sur la formation et sur la position de la banque sur l'arc. La formation DE&I est évaluée annuellement. En tant qu'organisation, ils explorent les préjugés inconscients - même à un niveau inconfortable, a-t-elle admis. Chaque réunion doit inclure une composante DE&I. Des questions sont soulevées, des conversations sont déclenchées, les gens racontent.

L'entreprise organise également une "semaine de la compréhension". L'objectif est de cultiver la compréhension, de discuter des préjugés inconscients, d'explorer l'équité raciale, en utilisant des ressources internes et externes pour susciter des conversations. L'année dernière, nous avons cherché à attirer ceux qui auraient pu se sentir isolés et engagés et les avons accueillis de près. Cette année, la banque a organisé un symposium féminin hors site de deux jours. Tous les programmes incluent un suivi.

« Vous ne pouvez pas suivre la formation et partir », a-t-elle dit. « Il faut chercher des façons d'innover et de s'améliorer et chercher différentes avenues. Cela a commencé en 2018, et nous sommes une organisation bien différente et meilleure grâce à cela.

Leighan McGinnis, directeur des ressources humaines chez The Revenue Optimization Companies, se souvient de la formation à la diversité des années 1990. Il s'agissait d'un exercice de « cocher la case ». Cela ne fonctionne plus. C'était inauthentique et ne faisait pas partie de la fibre commerciale, a-t-elle déclaré.

Même aujourd'hui, la formation DE&I seule ne fera pas de différence, a-t-elle déclaré. En 90 minutes ou deux jours, vous ne pouvez pas vraiment influencer les préjugés personnels. Chez T-ROC, on parle d'inclusion et de respect de l'espace de travail. Ils ont établi des attentes. Allez ensuite au-delà des discussions et de la formation pour créer des forums organiques où les gens peuvent partager ouvertement leurs expériences.

Dans une série d'entretiens, les gens ont partagé qui ils étaient et ce qui les rendait différents. Les personnes transgenres, les personnes de couleur, les mères célibataires, les vétérans ont partagé les détails de leurs parcours.

Lors des réunions d'affaires, les dirigeants demandent l'avis de tous les membres de l'équipe, accueillent leurs commentaires et encouragent leurs réponses ouvertes.

"Lorsque vous créez des conditions où les gens écoutent simplement les expériences des autres, c'est là que vous créez un changement", a-t-elle déclaré. "Lorsque les gens se sentent respectés, leur confiance grandit pour prendre des risques et leur confiance grandit. C'est trouver cette nuance où les gens peuvent être eux-mêmes.

Smith-Baugh a de nouveau loué les exemples partagés. Un engagement total et intentionnel évite ce qu'elle a appelé la « chèqueté » et remet en question le statu quo.

"Nous ne pouvons pas continuer dans ce que j'appelle le théâtre et la théâtralité de la diversité", a-t-elle déclaré. "Nous devons créer les conditions où les gens peuvent être qui ils sont et s'investir pleinement dans la communauté et au travail."


Conseils pour une messagerie DE&I efficace

Comment les organisations discutent-elles et partagent-elles DE&I comme étant à l'avant-garde de la culture de contact avec les associés. Certains s'appuient sur des bulletins d'information, des communications écrites et des portails d'employés. Comment fonctionnent-ils, s'est demandé Smith-Baugh, et comment sont-ils améliorés ?

Chez FPL et NextEra Energy Resources, les communications sont essentielles mais constituent également un défi, a déclaré Jamie Hollande, directeur exécutif de NextEra pour l'origination des énergies renouvelables. La communication à travers les canaux et la messagerie, en particulier en ce qui concerne DE&I, oblige l'entreprise à rechercher des moyens de développer et d'affiner sa messagerie. Comment attirent-ils, embauchent-ils et retiennent-ils des talents diversifiés ? Que font les dirigeants pour promouvoir la mission ? Comment les employés reçoivent-ils le message et s'y connectent-ils, et comment obtiennent-ils des réponses ?

L'entreprise partage des messages sur ses 12 groupes ERG, aidant à engager les employés et à encourager la participation. Au fur et à mesure que les employés se rassemblent autour des ERG, que ce soit pour les anciens combattants, les Afro-Américains et d'autres, l'ERG devient un canal. Chaque année au cours de la dernière décennie, le sommet sur la diversité et l'inclusion à l'échelle de l'entreprise réunit des dirigeants internes et externes pour discuter de DE&I.

"Nous nous concentrons sur la conduite du changement autour de cette question et, vraiment, sur le conditionnement du cœur et de l'esprit des gens", a-t-il déclaré. «En fin de compte, c'est de cela qu'il s'agit. Changer le cœur et l'esprit des gens autour de l'inclusion et de l'équité.

Une nouvelle page interne DE&I chez Wells Fargo comprend des mises à jour sur les priorités stratégiques et les commentaires et réactions des employés. Le chef de groupe des divers segments de la banque envoie un bulletin électronique trimestriel. Le tout premier rapport DE&I de Wells Fargo sera lancé en mai pour aider à favoriser et à promouvoir une culture axée sur DE&I.

Chez PNC Bank, la diversité et l'inclusion sont l'une des sept valeurs fondamentales de l'entreprise. Il définit la manière dont ils s'engagent en interne et avec les clients et la communauté jusqu'au niveau local, a déclaré Cassandre Allen, vice-président adjoint et conseiller bancaire.

Cela comprend le nouveau programme d'avantages communautaires de 88 milliards de dollars. En mettant l'accent sur l'autonomisation économique, le programme élargira le soutien à l'accession à la propriété, à la revitalisation des quartiers et au logement abordable et créera de meilleures voies d'accès au crédit pour les entrepreneurs appartenant à des minorités. Les équipes bancaires locales seront un point de contact clé, aidant les installations à réussir et à s'engager davantage.

En interne et en externe, auprès des employés, des clients et des partenaires communautaires, le plaidoyer de l'entreprise peut promouvoir une prise de conscience qui s'aligne sur son engagement organisationnel envers les concepts DE&I. Guidewell et Florida Blue font progresser une culture axée sur la DE&I en luttant contre la flambée des coûts des soins de santé, en offrant un accès à une couverture aux millions de Floridiens qui ne sont toujours pas assurés et en garantissant que tous les membres de la communauté ont une chance égale d'atteindre une santé optimale, a déclaré David Wagner, président du marché du sud de la Floride pour Florida Blue.

Son initiative à l'échelle de l'entreprise Equity Alliance se concentre sur la lutte contre le racisme systémique et les inégalités en matière de santé pour les Noirs américains. L'année dernière, le PDG de Guidewell a signé l'engagement d'équité en matière de santé du Health Evolution Forum. En janvier, la société a nommé son tout premier directeur de l'équité en santé.

"Notre mission d'aider les personnes et les communautés à améliorer leur santé prend vie chaque jour en raison de la diversité de notre main-d'œuvre", a déclaré Wagner. "" J'ai l'impression d'être à ma place ici "" est un indicateur clé de l'engagement dans notre sondage annuel auprès des employés. »

Il ressort clairement du programme que l'engagement DE&I ne s'arrête pas aux portes d'une entreprise ou d'un employeur. La communauté doit faire partie de l'équation, a déclaré Smith-Baugh. Un investissement communautaire équitable qui amène des partenaires à l'effort favorise le potentiel de réussite.

Être DE&I intentionnel peut aider à élargir le rôle d'ambassadeur de vos employés et à faire avancer les missions des organisations. Les entreprises américaines font passer DE&I d'un moment à un mouvement.

"Ce dialogue affirme que ce n'est pas juste un moment", a-t-elle déclaré. «Nous n'allons pas programmer notre sortie de cela. Il s'agira d'une combinaison de politiques, de pratiques et d'un partage du pouvoir. Plus nous reconnaissons que nous occupons des postes de pouvoir et d'influence, et plus nous partageons ce pouvoir avec les autres, plus nous serons forts ensemble.

SOURCE : South Florida Business Journal

Articles Liés

Entretien Martech avec Brett Beveridge, fondateur et PDG de T-ROC

Brett Beveridge, fondateur et PDG de T-ROC, explique comment T-ROC combine le pouvoir des personnes et des solutions technologiques pour ...

  • 22 juin 2022
  • 7 minutes de lecture

D'une conversation à un mouvement : les voix de T-ROC changent des vies

Leighann McGinnis, directrice des ressources humaines chez The Revenue Optimization Company (T-ROC), se souvient d'une conversation il y a quelques années avec un...

  • 15 mai 2022
  • 4 minutes de lecture
Inscrivez-vous pour recevoir les dernières et meilleures ressources T-ROC, organisées juste pour vous.

En vous abonnant, vous acceptez notre politique de confidentialité et consentez à recevoir des mises à jour de notre société.